EL FUTURO DEL TRABAJO EN MEXICO SERA

MULTIGENERACIONAL: TRES CLAVES PARA

GESTIONAR EL TALENTO

 

*Esta transformación demográfica ocurre en un contexto de un menor crecimiento poblacional y una reducción de la fecundidad

 

 

El futuro del trabajo también se define por quiénes integran los equipos y por cómo sus experiencias se complementan. A medida que cambia la estructura demográfica, las organizaciones deben reconocer el valor de distintas trayectorias y construir espacios donde el conocimiento circule entre generaciones.

Actualmente, el país registra un aumento de la edad mediana nacional, la cual pasó de 29 años en 2020 a 32, en 2025. Esta transformación ocurre en un contexto de menor crecimiento poblacional y reducción de la fecundidad, factores que modifican gradualmente la composición por edades y plantean nuevas perspectivas para la organización del trabajo, de acuerdo con datos oficiales.

Para Haydeé Jaime, Content Strategy Manager  de Pandapé, “Las organizaciones necesitan reconocer el valor de las distintas generaciones y traducirlo en mejores decisiones de talento. En este escenario de cambios críticos para el futuro del trabajo en México, el reto de Recursos Humanos desde hoy es identificar de mejor manera las fortalezas de cada persona, eliminar sesgos asociados con la edad y crear condiciones para que perfiles diversos contribuyan a los objetivos comunes en sus entornos de trabajo”.

     1.- La experiencia se convierte en conocimiento compartido: La convivencia entre trabajadores de distintas brechas de edad amplía las perspectivas sobre los procesos, los clientes y los desafíos de una organización. La experiencia acumulada puede aportar contexto y continuidad, mientras que otras trayectorias más jóvenes suman referencias sobre herramientas, dinámicas de trabajo y necesidades del mercado.

Para aprovechar esta diversidad, las empresas pueden incorporar equipos intergeneracionales en proyectos estratégicos, esquemas de mentoría y mecanismos de documentación que preserven el conocimiento institucional.

     2.- El aprendizaje deja de tener una sola etapa: Los cambios tecnológicos y organizacionales exigen actualizar habilidades a lo largo de la vida profesional. Por ello, los programas de capacitación deben responder a las necesidades de cada puesto y ofrecer oportunidades de desarrollo sin asociar la capacidad de adaptación con una edad determinada.

El acceso a nuevas responsabilidades, formación especializada y proyectos estratégicos permite ampliar las posibilidades de crecimiento y fortalecer la movilidad interna. Sin embargo, solo el 51% de los trabajadores de hoy a nivel global cuenta con los recursos de aprendizaje y desarrollo que necesita, una caída de ocho puntos respecto al año anterior.

     3.- La gestión del talento reconoce capacidades y potencial: La diversidad generacional también invita a revisar los criterios de contratación, evaluación y desarrollo profesional. En lugar de utilizar la edad como referencia para anticipar capacidades, las organizaciones pueden valorar las competencias, la experiencia y el potencial de cada candidato o colaborador.

Ante ello, las evaluaciones estructuradas aportan información sobre fortalezas y áreas de oportunidad para tomar decisiones con criterios más consistentes. Su utilidad depende de que los resultados se interpreten con contexto y que la tecnología complemente, en lugar de sustituir, el juicio humano.

En suma, la diversidad generacional adquiere valor cuando se refleja en decisiones que amplían las oportunidades profesionales y fortalecen a los equipos. Para las organizaciones del país, el desafío consiste en reconocer el talento sin prejuicios y construir entornos capaces de responder a distintas etapas de la vida laboral de los mexicanos.